II. 審核注意事項(xiàng)，SA8000: 6. 懲戒性措施
II. A. 回顧關(guān)鍵問(wèn)題，SA8000: 6. 懲戒性措施
以下是審核員應(yīng)該進(jìn)行審查的問(wèn)題，包括懲戒vs虐待，罰款vs克扣工資，以及可選擇的懲戒措施。該清單并不詳盡。審核員應(yīng)根據(jù)具體情況及其在實(shí)際審核期間發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容對(duì)該列表進(jìn)行補(bǔ)充或改變審核策略。
1. 懲戒vs虐待
a) 從政府機(jī)構(gòu)到家族企業(yè)的所有組織，需要某些懲戒措施來(lái)維持有序、有效的運(yùn)營(yíng)。然而在世界各地的許多工作場(chǎng)所，懲戒措施采取的形式往往是嚴(yán)厲的懲罰或是虐待行為。
b) 在許多生產(chǎn)設(shè)施中，例如體罰、精神或肉體脅迫以及言語(yǔ)侮辱仍被廣泛使用。有記載的案件表明，工人被主管擊中頭部，嘴巴被膠帶封住不能說(shuō)話，被強(qiáng)迫站在太陽(yáng)下暴曬，或者上時(shí)間跪在地上且雙手舉起，在盜竊調(diào)查中女性員工被脫衣搜身。
c) 盡管有些文化可能傾向于容忍惡劣的懲戒措施，但是上述做法仍然違反這些國(guó)家的國(guó)家法律，而且根據(jù)SA8000標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)為是不當(dāng)?shù)膽徒浯胧?/p>
4. 精神（心理）虐待
a) 除了身體虐待，精神或心理虐待在一些工作場(chǎng)所也是長(zhǎng)期存在的問(wèn)題。其特點(diǎn)是濫用職權(quán)針對(duì)個(gè)人或一組員工進(jìn)行口頭謾罵，隔離，性騷擾或種族騷擾，恐嚇，武力威脅等。如身體虐待相比，精神虐待可能會(huì)導(dǎo)致?lián)p害員工的身體、精神、道德或社會(huì)福利，反過(guò)來(lái)導(dǎo)致產(chǎn)量的降低。
5. 罰款和克扣工資
a) 雖然SA8000第6.1條沒(méi)有規(guī)定，但是SA8000不允許罰款或克扣工資紀(jì)律作為懲戒的用途。 正如SA8000第8.2條規(guī)定：“公司應(yīng)確保從工資中扣除費(fèi)不是出于懲戒的目的......”
b) 罰款和/或克扣工資作為懲戒員工的普遍方法，但也是不能讓人接受的方法。許多雇主習(xí)慣性的依賴這些措施來(lái)阻止或懲罰遲到、曠工、未能完成配額，操作失誤，甚至上洗手間超過(guò)允許的時(shí)間的員工。
c) 雖然雇主可以選擇為工作出色的員工發(fā)放獎(jiǎng)金，但是為防止員工的疏忽或失誤而對(duì)其施以罰款和克扣工資是不恰當(dāng)?shù)摹Ｒ驗(yàn)楣べY是作為員工的正常服務(wù)的酬金，一旦工人提供服務(wù)，雇主有合同義務(wù)為其支付薪酬。因此，出于懲戒原因?qū)ζ淇丝酃べY構(gòu)成了對(duì)該義務(wù)的侵犯，同時(shí)違反了工人所提供勞動(dòng)的基本權(quán)利。出于此原因SA8000（同其它工作場(chǎng)所自愿性規(guī)范）禁止出于懲戒進(jìn)行罰款和克扣工資。
II. B. 遵從的證據(jù)，SA8000: 6. 懲戒性措施
以下示例可以表明SA8000的合規(guī)性，但是單個(gè)例子不具有充分性。審核員應(yīng)根據(jù)具體情況及其在實(shí)際審核期間發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容對(duì)該列表進(jìn)行補(bǔ)充。
1. 包含任何違反懲戒政策詳細(xì)信息的程序記錄，和對(duì)需要采取懲戒措施的最新記錄。
2. 如果員工對(duì)懲戒措施提出質(zhì)疑，有支持存在上訴程序的記錄。
3. 工人、工會(huì)和當(dāng)?shù)胤钦M織熟悉該公司的懲戒性政策和程序，并能夠自由地提出上訴而不受任何負(fù)面的影響。
4. 工人了解在面對(duì)管理層和提出申訴程序時(shí)自己所擁有的權(quán)利。
5. 有關(guān)懲戒政策和程序的培訓(xùn)和/或書(shū)面資料提供給所有員工。
6. 工人的證詞作為支持性證據(jù)，表明懲戒措施沒(méi)有身體或精神上的虐待，保安人員也未參與實(shí)施懲戒處分。
7. 對(duì)員工的懲戒措施形成文件，有據(jù)可查。
8. 懲戒性措施符合國(guó)家法律和有關(guān)規(guī)定。
II. C. 員工訪談策略，SA8000: 6. 懲戒性措施
1. 關(guān)于懲戒措施的工人訪談可以納入一般采訪過(guò)程中，或者審核期間的實(shí)際情況進(jìn)行單獨(dú)的會(huì)話。
2. 懲戒措施的話題可能涉及到一些敏感問(wèn)題，例如身體虐待或性騷擾等；因此審核員應(yīng)該采取一切適當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，保證工人不因他們?cè)趯徍似陂g參與而受到任何潛在的懲罰，要鼓勵(lì)分享他們對(duì)此的了解和對(duì)工作環(huán)境的真實(shí)感受。
3. 為了贏得員工的信任，審核員與先前已經(jīng)與工人建立融洽關(guān)系的當(dāng)?shù)亟M織合作是非常有幫助的。例如，認(rèn)證機(jī)構(gòu)可以邀請(qǐng)當(dāng)?shù)亟M織參加審核團(tuán)隊(duì)對(duì)工人進(jìn)行采訪。
4. 對(duì)于懲戒措施的關(guān)鍵問(wèn)題應(yīng)該包括：例如，工人對(duì)懲戒程序的了解；工人是否有機(jī)會(huì)對(duì)懲戒裁定進(jìn)行回應(yīng)或提出質(zhì)疑；工人對(duì)提出申訴是否感到輕松、自在等等。例如，一些工人，尤其是女性工人，與審核員談?wù)撍齻兘?jīng)歷過(guò)的性騷擾問(wèn)題對(duì)她們來(lái)說(shuō)可能是很困難的事。在這種情況下，審核員應(yīng)先問(wèn)她們是否曾看到或聽(tīng)聞任何涉及性騷擾、身體或言語(yǔ)虐待的個(gè)案。然后審核員她們是否親身經(jīng)歷過(guò)類似被虐待的事件。不同的文化背景，對(duì)“性騷擾”，“身體虐待”，“精神壓制”等需要使用不同的術(shù)語(yǔ)進(jìn)行描述。審核員應(yīng)在正式提問(wèn)前，確定工人能正確理解這些術(shù)語(yǔ)的含義。