4.4.8案例分析：歧視準則下的不可接受做法、可接受做法和最佳實踐
案例一：醫療檢查
工廠要求新員工在工廠診所做懷孕檢查和乙肝檢查，之后才聘用。有些工人因被查出懷孕而不予
錄用。因生產繁忙，一名車位工人在體檢后直接上崗，但是四天后她被查出乙肝陽性，該工人被立刻
解雇。
工廠錯在哪里？
工廠違反歧視準則，因為工廠判定求職者是否適合崗位取決于體檢結果。另外，車位工人在被查
出乙肝陽性后而被解雇是完全不恰當的做法，因為她的身體狀況對其他工人的健康安全并不構成嚴重
威脅，事實上，按照當地法律，拒絕乙肝病毒攜帶者是非法歧視行為。懷孕測試作為招聘流程一部分
是歧視行為。
工廠應該怎么做？
不對成功候選人進行任何檢查，而只是審查她從事該工作的資格，包括縫紉知識、縫紉機操作技
巧以及進行各種縫紉操作的能力。
在工廠開始工作后，幾位新員工發現自己已經懷孕。人事部門與她們每位面談討論其應有的孕產
福利。她們繼續在各自生產崗位工作直到產假開始，工廠遵守關于職業暴露的特別法律要求。例如，
其中一名工人由污漬清洗臺轉到車縫車間其他崗位。每位懷孕女工都得到產假，并在產假結束后回到
原來的工作崗位，除了一名女工決定留在家鄉在她父母的公司工作。
在進入工廠前，乙肝陽性的那位工人已在當地保健專科學院學習護理課程，但迫于經濟壓力未能
完成學業。現在她想申請管理職位，這就要求她在發生火災時擔當負責人，具備急救和心肺復蘇的第
一手知識，在工廠發生員工觸電或突然停止呼吸時可以進行搶救。當地法規要求員工取得急救證書并
接受若干醫療檢查以防止在輸血時出現問題。
檢查結果發現該工人呈乙肝陽性。只有醫檢中心、員工本人和人事經理知道檢查結果。人事經理
與該工人討論檢查結果，共同檢查工廠相關制度和擔當應急負責人的具體要求。關于急救治療和應急
制度對如何處理管理人員對其他工人構成健康風險并無明確規定。因此，人事經理與工廠診所和其他
可信賴的資源中心（例如當地疾控中心）協商，確定合適的行動方案，明確界定何時乙肝陽性員工不
得介入實施急救或急救護理。人事經理還適當尋求建議如何對此事進行保密及保護員工隱私。
最佳實踐
工廠決定檢討有關對患有傳染性疾病和其他重大疾病員工治療護理的制度和做法。工廠在專家建
議和幫助下起草戰略計劃，解決公共健康問題和感染艾滋病、肝炎或肺結核員工的需求。該計劃還涉
及疾病暴發時管理層應采取的行動步驟。
管理層還決定作為工廠公共健康策略一部分，就主要公共健康威脅、疾病傳播類型、工廠反歧視
和隱私保密制度對員工進行培訓。管理層希望這樣可以減少工人對工友不必要的憂慮或恐懼，促進積
極包容的工作環境。
案例二：人員選拔
工廠刺繡部門內部發布職位空缺，三個女車位工和一個男機修工提出申請。在人事部門面試過程
中發現兩個車位工候選人非常勝任該職位。
刺繡部門經理審查求職申請時告訴人事部門，他希望錄用機修工，因為刺繡操作員是“男人做的
工作”。
工廠錯在哪里？
刺繡部門經理在選拔時基于性別而不是工作能力或工作表現。
工廠應該怎么做？
人事部門向刺繡部門經理指出如何客觀公平地做雇用決定。刺繡部門經理對三名候選人進行基本
技能測試，選出最好的兩個候選人，然后對這兩個人進行才能測試和機械測試，最后錄用最好的候選
人。
刺繡職位的全部考核測試結果副本保留在所有申請者的人事檔案里。
最佳實踐
工廠管理層制定計劃激勵員工并提供交叉培訓機會。這樣，有資質又愿意提高自己的員工都有機
會獲得加薪和提拔，為工廠成功發展做出貢獻。
在本案中，工廠人事部門和刺繡部門經理與兩個落選的申請者面談，確認他們的目標，制訂培訓
計劃，為他們獲得公司其它職位而做好準備。
案例三：招聘
生產經理助理被提拔到工廠的另一個職位。生產經理知道后立刻到人事部門，要求填補空缺。他
向人事主管提供了一份職位說明書：“女性，20到25歲，聘用擔任國際制造公司生產經理助理。外表
漂亮，中等身高，衣著得體，會兩種語言，并能夠偶爾出差。能夠勝任多種工作，其他職責包括處理
生產經理私人事務。”
工廠錯在哪里？
職位說明書中列舉的職位特征與工作無關。
工廠應該怎么做？
人事部門告訴生產經理他們無法為這個帶有主觀招聘標準的職位做招聘廣告。崗位招聘標準不能
包括與工作無關的個人特征。之后，生產經理重新擬訂一份職位說明書，準確反映求職人員所應具備
的工作能力。發布的招聘廣告如下：“職位：國際制造公司生產經理助理。任職者必須自信，能與管
理層和生產線工人互相配合。能夠偶爾出差。會兩種語言。能夠在壓力繁重、目標導向的工作環境中
完成多項工作任務。”
最佳實踐
更新工廠管理體系，加入對參與招聘過程的經理人員的培訓指南。培訓重點在于招聘時應該做什
么和不應該做什么，尤其注意的是做錄用決定時必須嚴格基于求職者的個人工作能力。所有管理人員
必須參加此培訓。培訓每年舉行一次。